Моделирование компетенций для решения различных задач в области повышения эффективности работы персонала в последние годы набирает все большую популярность в РФ.
Компетенция - качество сотрудника, проявляющееся в его поведении в рабочей обстановке, и имеющее прямую взаимосвязь с эффективностью его работы на конкретной должности в конкретной компании.
Преимуществом моделирования компетенций перед более традиционными методиками тестирования является то, что работа ведется с наблюдаемыми признаками, проявляющимися в повседневном поведении, т.н. "поведенческими индикаторами". При этом не требуется фокусировка на глубоком анализе личностных качеств сотрудников. Это позволяет уйти от избыточных наукоемких изысканий и сконцентрироваться исключительно на имеющих практическое значение для работодателя особенностях кандидата, либо действующего сотрудника.
Суть метода
Для выбранной должности строится так называемая модель компетенций, представляющая собой описания требующихся (либо не требующихся) компетенций, а также соотвествующие им поведенческие индикаторы. Как правило, подобная работа строится по следующему алгоритму:
1. Изучается поведение наиболее/наименее эффективных сотрудников на данной должности с целью определения тех поведенческих индикаторов, которые как раз и делают данных сотрудников наиболее/наименее эффективными. Разработано большое количество методик проведения данной работы, таких как метод критических инцидентов, репертуарные решетки, прогностическое интервью, метод прямых атрибутов, анализ документации, прямое наблюдение и т.д. Соотвествующий методологический инструмент выбирается исходя из специфики должностных обязанностей.
2. Данные анализируются, на основе анализа строится модель компетенций
3. Получившаяся модель компетенций проходит валидизацию, т.е. проверяется на практическую применимость для выполнения задач заказчика. В случае обнаружения каких-либо несовершенств, модель корректируется и уточняется
Практическое применение
Традиционно модель компетенций применяют для совершенствование функции отбора кандидатов на те или иные вакансии. Мы, в свою очередь, применяем данный инструментарий в большей степени для решения задач, связанных со спецификой предлагаемых нами консалтинговых услуг:
- Повышение эффективности персонала. Практика реализации наших проектов показывает, что, зачастую, перепроектирование бизнес-процессов, предполагающее изменение регламентов и внутренних инструкций, оказывается недостаточно для выполнения задач повышения эффективности функций/процедур/рабочих групп. Проблема состоит в том, что даже идеально рассчитанный и обоснованный способ выполнения какой-либо работы, отраженный в регламента, не принесет пользы, если данный регламент не будет соблюдаться. С помощью методики моделирования компетенций мы решаем задачи определения тех сотрудников, которые с большой вероятностью будут выполнять работу наилучим образом, тех сотрудников - которым имеет смыл поручить контроль за рабочей группой (продвинуть до позиции мастера цеха, супервайзера и т.д.), а также тех сотрудников - от которых с наивысшей вероятностью следует ожидать саботаж.
- Предотвращение потерь ТМЦ и финансовых ресурсов. Кроме несовершенства действующих процедур на уровень потерь оказывает влияние, с одной стороны, действия злоумышленников, с другой - непреднамеренные ошибки, позволяющие злоумышленникам причиныть ущерб работодателю. В этом случае мы применяем модель анти-компетенций, которая позволяет снизить риски появления на критически важных участках работ людей, которые имеют склонность вышеописанным действиям.
